Superblock für Bockenheim

Der Stellenplan zum Haushaltsplan 2024 und 2025 weist 496 Neuschaffungen aus. Ferner wurde eine Stelle vom Eigenbetrieb Hafen- und Marktbetriebe der Stadt Frankfurt am Main in die Gemeindeverwaltung verlagert, sodass der Stellenplan in der Bilanz eine Erhöhung um 497 Stellen ausweist.

Mit Beschlüssen der Stadtverordnetenversammlung vom 11.07.2024 wurde der Haushaltsplan für das Jahr 2024 und 2025 mit den Veränderungen aus den beschlossenen Etatanträgen und Etatanregungen - mit Auswirkungen auf den Haushalt 2024 und 2025 und den Finanzplanungszeitraum bis 2027 - (§ 4994) und der Stellenplan (§ 4995) beschlossen.

Da der Haushaltsplan für das Jahr 2024 und 2025 zum 29.11.2024 Rechtskraft erlangt hat, war eine Besetzung der 496 neugeschaffenen Stellen ab diesem Zeitpunkt möglich. Zum Stand 31.12.2024 war keine dieser neugeschaffenen Stellen besetzt. Demnach reduziert sich der Besetzungsgrad zum Stand: 31.12.2024 auf 86%.

Der Besetzungsgrad ist von verschiedenen Faktoren abhängig, wie z. B. der Zahl der Beschäftigten ohne Bezüge auf Planstellen (Stand: 31.12.2024 rund 419 Stellen, insbesondere durch Elternzeiten), der Zahl der Beschäftigten in Teilzeit, der Personalfluktuation und der Dauer von Auswahl- und Besetzungsverfahren sowie der frühestmöglichen Übernahme von Bewerber:innen auf besetzbare Stellen.

Dies vorangestellt, wird zu den gewünschten Eckpunkten wie folgt berichtet: Personalwirtschaftliche Eckdaten: Stellen- und Beschäftigtenzahlen

* Um die Aussagefähigkeit im Sinne einer transparenten Darstellung zu verbessern, wird der Besetzungsgrad ab dem Jahr 2023 in geänderter Darstellung ausgewiesen. Die besetzten Planstellen und die besetzten Hilfsstellen (für Nachwuchskräfte nach Beendigung der Ausbildung und für Sonstige) werden im Verhältnis zur Gesamtzahl der Planstellen dargestellt.

Demografische Entwicklung

Die Altersstruktur der Beschäftigten in der Gemeindeverwaltung stellt sich zum Stand 31.12.2024 wie folgt dar: Beim Durchschnittsalter der Beschäftigten ist im Betrachtungszeitraum insgesamt eine leichte Erhöhung festzustellen. Das derzeitige Durchschnittsalter ist mit 44,18 Jahren zwar verhältnismäßig hoch, liegt aber im Bereich des Durchschnittsalters der Beschäftigten im öffentlichen Dienst.

Entwicklung der Krankheitstage

Nachdem in den Jahren 2020 bis 2022 die Entwicklung des Krankenstandes der Bediensteten der Stadt Frankfurt am Main einen Anstieg der durchschnittlichen Fehlzeiten von 29 auf 33,4 Kalendertage je Mitarbeitenden aufwies, ist seither ein positiver Trend zu verzeichnen. In den letzten beiden Jahren 2023 und 2024 ist der Krankenstand sukzessive zurückgegangen. Für das Jahr 2024 liegt der Wert nun bei 30,6 Kalendertagen je Mitarbeitenden. Trotz dieser positiven Entwicklung ist das Niveau der Fehlzeiten im Vergleich zur Zeit vor der Corona Pandemie und dem vorherigen Jahrzehnt insgesamt weiterhin hoch.

Insgesamt liegt der Krankenstand in der Stadtverwaltung im Betrachtungszeitraum weiterhin nahe der Krankenquote, die der Deutsche Städtetag für die Mitgliedsstädte mit mehr als 500.000 Einwohner:innen erhoben hat. Zum Zeitpunkt dieser Berichtserstattung liegt der Wert für das Jahr 2024 noch nicht vor.

Trotz eines Rückgangs der Fehlzeiten ist das Niveau des Fehlzeitengeschehens in der bundesweiten Betrachtung weiterhin hoch. Dies wurde etwa bei verschiedenen Krankenkassen für ihre Versicherten festgestellt (z. B. AOK, TK, DAK). Dabei machen Erkältungskrankheiten, Erkrankungen des Muskel- und Skelettsystems sowie psychische Erkrankungen wiederholt die drei Hauptdiagnosegruppen aller krankheitsbedingten Fehlzeiten aus.

Die Entwicklungen innerhalb der Stadtverwaltung bestätigen damit den gesamtgesellschaftlichen Trend und untermauern die Bedeutung der Prävention.

Den Krankenstand zu senken und den damit verbundenen Belastungen entgegenzuwirken, ist weiterhin ein zentrales Ziel im strategischen Personalmanagement. Das Wirkungsziel "Senkung des Krankenstandes" wurde darauf ausgerichtet und die notwendigen Schritte befinden sich in der Umsetzung.

Aus den Daten zum Krankenstand der einzelnen Ämter und Betriebe aus vier Kalenderjahren (2019-2022) wurde zunächst ermittelt, welche der Organisationen über dem gesamtstädtischen durchschnittlichen Krankenstand liegen. Es wurden insgesamt 10 Ämter und Betriebe identifiziert. Diese sogenannten Fokusämter/-betriebe wurden mit den Auswertungen der Jahre 2023 und 2024 bestätigt. Seit 2023 werden diese Fokusämter/-betriebe sukzessive auf Basis einer detaillierteren Analyse der Daten und der Rahmenbedingungen des Arbeitens gezielt darin unterstützt, insbesondere durch präventive Handlungsansätze ein gesünderes Arbeitsumfeld für ihre Mitarbeitenden zu schaffen.

Hierfür wurde ein Unterstützungsprozess zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) etabliert, der zunächst in Zusammenarbeit mit Führungs- und Fachkräften - einschließlich der Personalvertretung - des jeweiligen Amtes/Betriebes vorsieht, die amts-/betriebsspezifischen "Fokusbereiche" zu lokalisieren. Bei der darauffolgenden Analyse der Ist-Situation dieser Bereiche kommt ein Leitfaden zum Einsatz, der gruppiert in acht Handlungsfelder Aspekte benennt, die für das Krankheitsgeschehen von Bedeutung sein können. Die Handlungsfelder sind: - Arbeits- und Gesundheitsschutz,

- Betriebliches Eingliederungsmanagement,

- Betriebliche Gesundheitsförderung,

- Krankenstand,

- Gesundes Führen,

- Qualifikation und Fähigkeiten der Mitarbeitenden,

- Organisationskultur,

- Umgang mit Überstunden/Mehrarbeit.

Auf der Grundlage dieses ganzheitlichen Blicks lassen sich Handlungsansätze und Aktivitäten für ein soziales und gesundes Arbeitsumfeld sowie zur Förderung der Leistungsfähigkeit und -bereitschaft der Mitarbeitenden erarbeiten. Das Instrument des Unterstützungsprozesses wurde grundsätzlich so konstruiert, dass auch die Ämter und Betriebe, deren Krankenstand unter dem städtischen Schnitt liegt, in der Lage sind, die vorgesehenen Schritte eigenständig zu durchlaufen. Grundsätzlich lässt das Instrument Raum, um die Gegebenheiten und Bedarfe vor Ort zu berücksichtigen. Eine ressourcengerechte Betreuung und Unterstützung der Prozesse dieser weiteren Ämter und Betriebe durch das Personal- und Organisationsamt ist hierbei im Blick.

Sieben Fokusämter/-betriebe sind bereits in verschiedenen Formen in dem Prozess aktiv. Konkrete Tätigkeiten daraus waren bisher z.B. Führungskräfteentwicklung, Verbesserung der Kommunikation oder auch Fortbildungen. Das Einbinden und Beteiligen der Mitarbeitenden, hat dabei für die Ämter und Betriebe einen hohen Stellenwert, sodass auch weitere vertiefende Mitarbeitendenbefragungen und -workshops aus den Prozessen resultieren.

Das Verfahren zeigt auch, dass in den Ämtern und Betrieben viele Aktivitäten bereits umgesetzt werden, wie z. B. Gefährdungsbeurteilungen, Deeskalationstrainings oder Ergonomie-Unterweisungen.

Um die Instrumente der städtischen Präventionsarbeit weiter zu stärken und auszubauen, werden aktuell auch die (Rahmen)Dienstvereinbarungen Nr. 240 zum Betrieblichen Gesundheitsmanagement (BGM) und Nr. 239 zum Betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) evaluiert. Hierbei fällt der Blick vor allem auf die Nachhaltigkeit, Effektivität und auf eine gute Praktikabilität. Über den ganzheitlichen BGM-Ansatz wird sichergestellt, dass die Gesundheit der Mitarbeitenden weiterhin im Fokus der städtischen Präventionsphilosophie steht.

Personalgewinnung

Entwicklung der Ausbildungs- und Studienplätze

Zusammenfassend ist festzustellen, dass die Stadt Frankfurt am Main ihr Ausbildungs- und Studienangebot um 75 Plätze weiter steigern konnte. Mit dieser Planung kommt die Stadt Frankfurt am Main trotz der schwierigen wirtschaftlichen Lage einmal mehr ihrer arbeitsmarkt- und sozialpolitischen Verantwortung als eine der größten Arbeitgeberinnen der Rhein-Main-Region nach.

Die gemeldeten Bedarfe der Ämter und Betriebe an Nachwuchskräften (NWK) sind im zentral-finanzierten Bereich gegenüber dem Vorjahr um 53 Plätze auf insgesamt 287 gestiegen. Um die Ämter und Betriebe optimal mit Personal auszustatten wird angestrebt, die jährlich von den Ämtern und Betrieben gemeldeten Bedarfe in den zentral ausgebildeten Berufsbildern ab dem Einstellungsjahr 2024 im Rahmen des strategischen Personalmanagements bis zu einem gemeldeten Bedarf von maximal 250 NWK möglichst zu 100% zu decken.

Die Umsetzung einer höheren Quote ist derzeit mangels ausreichender personeller und finanzieller Kapazitäten sowie insbesondere der limitierten Kapazitäten an Praxisplätzen in den Ämtern und Betrieben nicht darstellbar. Somit belief sich die festgelegte Einstellungsquote für das Einstellungsjahr 2024 auf insgesamt 250 NWK in den zentral-finanzierten Berufsbildern.

Im fachspezifischen Bereich ist die Anzahl an Ausbildungsplätzen im Vergleich zum Vorjahr um sieben auf 61 Plätze und bei Kita Frankfurt und der Branddirektion in Summe um 38 auf 144 gestiegen.

Entwicklung Stellenausschreibungen

Personalentwicklung

Die Mitarbeitenden der Stadtverwaltung erhalten auf Basis eines strategischen Rahmens eine individuelle Personalentwicklung. Die zahlreichen Themenbereiche und Einzelthemen in der Personalentwicklung sind vielfältig und werden in Frankfurt seit vielen Jahren sowohl zentral durch das Personal- und Organisationsamt als auch dezentral in den Ämtern und Betrieben in den unterschiedlichsten Bereichen intensiv umgesetzt. So umfasst z. B. das zentrale städtische Fortbildungsprogramm über 200 einzelne Fortbildungen. Anstehende Veränderungsprozesse innerhalb der Stadtverwaltung, wie beispielsweise die digitale Transformation und eine damit einhergehende Kulturveränderung, werden durch die zentrale Personalentwicklung des Personal- und Organisationsamtes unterstützt. Die Kulturveränderung umfasst in besonderer Weise das eigenverantwortliche und lebenslange Lernen. Weiterhin werden durch verschiedene Fortbildungen die Führungskompetenzen gestärkt und das stadtweite Führungsverständnis verbindlich implementiert und weiterentwickelt.

Pilotierung des neuen Bildungsportals der Stadtverwaltung

Im Rahmen des strategischen Personalmanagements der Stadt Frankfurt am Main ist ein zentrales Wirkungsziel das lebenslange Lernen: "Mitarbeitende und Führungskräfte kennen die Bedeutung lebenslangen Lernens - über fachspezifische Themen hinaus - für die Stadtverwaltung und sich selbst. Mitarbeitende lernen mit Unterstützung ihrer Führungskräfte eigeninitiativ und selbstorganisiert (...)."

Ein Meilenstein auf dem Weg zur Zielerreichung ist die Implementierung des stadtweiten Bildungsportals durch die Zentrale Personalentwicklung (11.32). Fortbildungsplanung und Teilnehmendenverwaltung werden damit digital und medienbruchfrei umgesetzt. Wesentliche Optimierungen sind die Veröffentlichung von Fortbildungsterminen sowie digitale Buchungen und Genehmigungsprozesse. Dadurch können Mitarbeitende und Führungskräfte die individuelle Entwicklung gezielter steuern. Diese Entwicklung wird auch durch neu strukturierte Themen-felder und die Zuordnung jeder Fortbildung zu einem Kompetenzbereich unterstützt.

Beginn des Projekts war Ende 2022. Im November 2024 begann 11.32 mit der Pilotierung des Portals. Die bislang pilotierenden Ämter sind das Personal- und Organisationsamt, das Revisionsamt, das Stadtschulamt, das Stadtvermessungsamt, das Amt für Wohnungswesen, das Amt für Bau und Immobilien sowie das Amt für Informations- und Kommunikationstechnik.

Um die Nutzung des Bildungsportals zu erleichtern, steht den Ämtern und Betrieben während der Pilotierung ein SharePoint mit PDF-Anleitungen und Tutorials zur Verfügung. Gestaltet ist das Material für die Zielgruppen "Mitarbeitende", "Führungskräfte" und "PE-Verantwortliche". Darüber hinaus bietet die Zentrale Personalentwicklung pilotierenden Ämtern weitere Unterstützungsmöglichkeiten, wie z. B. Webinare oder question & answer-Runden an. Die Abstimmung über geeignete Instrumente erfolgt individuell mit den Verantwortlichen im jeweiligen Amt oder Betrieb.

Die Implementierung des Portals stand auch im Mittelpunkt des Netzwerktreffens der Personalentwickler:innen, da für Personalentwicklungsverantwortliche die Digitalisierung des Fortbildungsmanagements ein zentrales Anliegen ist. Beim gemeinsamen Austausch zeigte sich auch, wie individuell die Unterstützungsangebote zur Implementierung eingesetzt werden. Kolleg:innen der drei zu diesem Zeitpunkt bereits angeschlossenen Ämter stellten ihre Good Practice Beispiele vor. Die Personalentwicklungsverantwortlichen aus dem Stadtschulamt berichteten: "Wir haben unsere Kolleg:innen im Amt vor der Einführung des Bildungsportals ausführlich informiert." Das Format "question & answer" wenige Wochen später habe sich besonders bewährt.

Das Personal- und Organisationsamt wählte einen anderen Weg der Kommunikation. "Wir haben alle Mitarbeitenden unseres Amtes dazu eingeladen, sich über den Workflow des Bildungsportals zu unserem großen Digitaltag anzumelden. Das hat super geklappt.", freute man sich dort. Der Kollege aus dem Revisionsamt teilte seine Erfahrung, dass das neue Fortbildungsprogramm der Zentralen Personalentwicklung vielfältig und zugleich übersichtlich im Bildungsportal dargestellt ist. Zudem schätzten seine Kolleg:innen, dass die Fortbildungen nun terminiert im Bildungsportal erscheinen.

Das Angebot des Bildungsportals wird zukünftig allen Mitarbeitenden der Stadt Frankfurt am Main zur Verfügung stehen.

Weiterqualifizierung von Tarifbeschäftigen für Tätigkeiten im gehobenen allgemeinen Verwaltungsdienst

Zur Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeberin und Stärkung der Bindung der Mitarbeitenden an die Frankfurter Stadtverwaltung wurde im Rahmen einer Kooperation mit der Hochschule für Ökonomie und Management (FOM) der berufsbegleitende Bachelorstudiengang "Business Administration - Public Management" für Tarifbeschäftigte konzipiert. Beschäftigten ohne ein abgeschlossenes einschlägiges Hochschulstudium wird die Möglichkeit eröffnet, sich über dieses berufsbegleitende Bachelorstudium für höherwertige Aufgaben im gehobenen allgemeinen Verwaltungsdienst zu qualifizieren. Die Stadt Frankfurt übernimmt die anfallenden Studiengebühren für die Regelstudienzeit von sieben Semestern. Zudem werden die Studierenden max. zwei Arbeitstage pro Woche unter Fortzahlung der Bezüge von der Arbeitsleistung in ihren Ämtern und Betrieben freigestellt. Im März 2024 startete der fünfte Lehrgang, in dem derzeit acht städtische Beschäftigte der Entgeltgruppe 9a bis 12 TVöD studieren. Im Herbst 2024 beendeten 15 städtische Beschäftigte ihr berufsbegleitendes Studium erfolgreich mit dem Bachelorabschluss.

Weiterqualifizierung von Beamt:innen für die Laufbahn des höheren allgemeinen Verwaltungsdienstes

Bereits 2022 wurde im Sinne eines modernen und in die Zukunft gerichteten Personalmanagements Beamt:innen im Rahmen eines Pilotprojekts die Möglichkeit eröffnet, sich über ein durch die Stadt Frankfurt am Main finanziertes berufsbegleitendes Masterstudium mit dem Abschluss "Master of Public Management (MPM)" für die Laufbahn des höheren allgemeinen Verwaltungsdienstes zu qualifizieren.

Aufgrund der gewonnenen Erfahrungen wurde im Rahmen der Evaluation das zugrundeliegende "Konzeptpapier zur Weiterqualifizierung MPM" im Sinne der Gleichbehandlung von MPM-Absolvent:innen um den Passus "Anerkennung von Masterabschlüssen als Befähigung für den höheren Dienst in der Fachrichtung allgemeine Verwaltung in Stellenbesetzungsverfahren" erweitert. Danach wird bei Beamt:innen im gehobenen allgemeinen Verwaltungsdienst, die den Masterstudiengang Public Management an der HöMS oder einen anderen durch das Hessische Innenministerium anerkannten und entsprechenden Masterstudiengang auf eigenen Antrag aufgenommen und erfolgreich abgeschlossen haben, die Befähigung für den höheren Dienst in der Fachrichtung allgemeine Verwaltung in Stellenbesetzungsverfahren anerkannt.

Zum 01.09.2024 startete eine Beamtin in das berufsbegleitende Masterstudium. Eine erneute Ausschreibung zur Vergabe von zentral finanzierten MPM-Studienplätzen an der HöMS zum Studienbeginn 01.09.2025 wurde Ende 2024 vorbereitet.

Fort- und Weiterbildung

Ein elementarer Baustein von Personalentwicklung ist die Bereitstellung von bedarfsgerechten Fortbildungsangeboten zu Aufgaben und Fragestellungen, die eine Vielzahl von Ämtern und Betrieben betreffen. Ein Großteil dieser Maßnahmen wird in einem zentralen Fortbildungsbudget abgebildet. Die beiden nachfolgenden Übersichten zeigen, in welchem Umfang und zu welchen Themenbereichen die städtischen Beschäftigten von den zentralen Fortbildungsangeboten Gebrauch gemacht haben: Entwicklung der Teilnahmezahlen 2020 - 2024: Im Jahr 2020 hat die Corona-Krise zu einem Einbruch der Fortbildungszahlen geführt. In den Jahren 2021 und 2022 ist die Zahl jeweils leicht wieder gestiegen. Ein Teil der benötigten Maßnahmen konnte während der Pandemie und auch danach erfolgreich in digitaler Form durchgeführt werden. Online-Fortbildungen sind inzwischen fester Bestandteil des Fortbildungsprogramms, wobei Präsenzfortbildungen von den Teilnehmenden weiterhin sehr geschätzt werden. Die Teilnahmezahlen sind inzwischen wieder auf dem Niveau der Vor-Corona-Zeit. Die Tendenz der Teilnahmezahlen weist insgesamt nach oben, besonders in den Bereichen Personalentwicklung, Betriebliches Gesundheitsmanagement und Verwaltungswissen.

Für die zentralen Fortbildungsangebote sind in den Jahren 2020 - 2024 folgende Kosten entstanden: 2020: 609.049,54 €

2021: 473.988,66 €

2022: 499.655,43 €

2023: 646.370,69 €

2024: 663.241,13 €

Die im Jahr 2024 gegenüber dem Vorjahr leicht gestiegenen Ausgaben gehen zum größten Teil auf die erneute Steigerung der Anzahl durchgeführter Fortbildungen zurück.

Prüfungsfreier Aufstieg

Die laufbahnrechtliche Möglichkeit des "Prüfungsfreien Aufstiegs" ermöglicht unter bestimmten Voraussetzungen den Aufstieg vom mittleren in den gehobenen allgemeinen Verwaltungsdienst. Das Auswahlverfahren wird jährlich angeboten und stößt auf großes Interesse. 2024 konnten sechs Beamt:innen zum Aufstieg zugelassen werden. Die Ernennung in einem Amt des gehobenen allgemeinen Verwaltungsdienstes erfolgt jeweils im Folgejahr.

Zentrale Steuerungs- und Organisationsprozesse, Reorganisation

Reorganisationsmaßnahmen verstehen sich innerhalb der öffentlichen Verwaltung als prozessorientierte Daueraufgabe, die sowohl die Aufbau- als auch die Ablauforganisation betreffen können. Die Ämter und Betriebe gestalten im Rahmen ihrer dezentralen Verantwortung ihre Organisation vermehrt auch auf der Grundlage definierter Geschäftsprozesse. Zielsetzungen der Ämter und Betriebe sind unter anderem die Verbesserung der Zusammenarbeit, Wissensmanagement, Standardisierung und Digitalisierung, Verbesserung der Effizienz und/ oder der Wirkung des Verwaltungshandelns.

Das Personal- und Organisationsamt unterstützt die Ämter und Betriebe bezüglich des Geschäftsprozessmanagements insbesondere durch Schulung und Beratung, durch die Bereitstellung einer einheitlichen Software sowie bei Bedarf durch Projekte zur Organisationsentwicklung, Geschäftsprozessoptimierung sowie in Digitalisierungsprojekten.

Reorganisationsmaßnahmen

Büro des Oberbürgermeisters (Amt 02), Hauptamt (Amt 10), Presse- und Informationsamt (Amt 13), Referat für Internationale Angelegenheiten (Amt 80), Stabsstelle Stadtmarketing (Amt

81)

Mit Beginn der Amtszeit von Oberbürgermeister Mike Josef zum 11.05.2023 bestand die Absicht des neuen Oberbürgermeisters auf veränderte Ausrichtung und Schwerpunktsetzung der o.a. Aufgabenbereiche.

Die von ihm mit Wirkung vom 12.05.2023 verfügte Reorganisation des vormaligen Amtes 09 - Hauptamt und Stadtmarketing - hin zu den wieder selbständigen Organisationseinheiten 02 - Büro des Oberbürgermeisters - inkl. Stabsstelle Bürgerbüro und Ehrenamt (02S1), 10 - Hauptamt -, 13 - Presse- und Informationsamt -, 80 - Referat für Internationale Angelegenheiten - und 81 - Stabsstelle Stadtmarketing - erfolgte mit dem Ziel, die verschiedenen Fachaufgaben künftig mit der jeweiligen Fachexpertise noch fokussierter als bisher zu erledigen.

In Verbindung mit der Neubesetzung der jeweiligen Leitungsfunktionen konnte dieses Ziel inzwischen in die Praxis umgesetzt werden. Weiterführende organisatorische Maßnahmen - teilweise mit externer Begleitung - dienen aktuell der zusätzlichen Aufbau- und Prozessoptimierung innerhalb der jeweiligen Organisationseinheiten unter Berücksichtigung von Aspekten der Digitalisierung.

Stabsstelle Stadtmarketing (Amt 81)

Mit Organisationsverfügung des Oberbürgermeisters wurde die Aufgabe City- und Stadtteilmarketing mit Wirkung zum 12.05.2023 dem Dezernat IV zugeordnet und hierfür die Stabsstelle Stadtmarketing (81) eingerichtet.

Die strategische Weiterentwicklung des Stadtmarketings ist Bestandteil des Koalitionsvertrages 2021-2026. Das Citymanagement sollte ausgebaut und so ausgestattet sein, dass positive Impulse für den Einzelhandel erzielt werden können. Dem Stadtmarketing stehen finanzielle Mittel zur Verfügung, die insbesondere für folgende Maßnahmen einzusetzen sind: Tourismusförderung, Sicherung der Frankfurter Feste mit überregionaler Bedeutung, Initiative Innenstadt und Nachtrat. Der Prozess des strategischen Ausbaus des Stadtmarketings ist noch nicht abgeschlossen.

Stabsstelle Entwicklung Paulskirche / Haus der Demokratie (Amt 19)

Mit Wirkung zum 01.08.2023 wurde per Verfügung des Oberbürgermeisters die Stabsstelle "Entwicklung Paulskirche / Haus der Demokratie" (02. S3) im Büro des Oberbürgermeisters eingerichtet. Im Hinblick auf die Neukonzipierung der Paulskirche, des Paulsplatzes sowie weiterer Gebäude- und Freiraumstrukturen zu einem "Haus der Demokratie", besteht das Ziel der Stabsstelle in der Entwicklung eines zentralen Ortes in Frankfurt am Main zur Reflexion über Demokratie in Vergangenheit, Gegenwart und Zukunft und eines flexiblen und öffentlichen Ortes diesbezüglicher Veranstaltungen, Workshops und Debatten.

Seit der Einrichtung der Stabsstelle hat die Aufgabenwahrnehmung gezeigt, dass vielfältige Arbeitsbeziehungen sowohl stadtintern zu anderen Ämtern als auch extern zu Behörden und Fachstellen auf Bundes- und Landesebene bestehen, hingegen keine operativen Schnittstellen und Zusammenhänge zu den Aufgaben des Büros des Oberbürgermeisters. Daher wurde die Stabsstelle per Organisationsverfügung mit Wirkung zum 15.07.2024 aus dem Büro des Oberbürgermeisters herausgelöst und in eine eigene Organisationseinheit 19 - Entwicklung Paulskirche / Haus der Demokratie - überführt. Diese ist weiterhin dem Dezernat I - Hauptverwaltung und Sport zugeordnet.

Amt für Informations- und Kommunikationstechnik (Amt 16)

Aufgrund der stetig wachsenden Komplexität unserer IT-Landschaft und der zunehmenden Vermaschung mit Systemen, die außerhalb unseres RZ und damit außerhalb unseres Einflussbereiches liegen, bekommen IT-architektonische Überlegungen einen immer größeren Stellenwert. Die digitale Transformation, gepaart mit den zahlreichen nationalen und internationalen Gesetzen, IT-Sicherheitsvorgaben und Anforderungen, erfordert eine zukunftsorientierte, flexible und belastbare IT-Architektur.

Mit Vortrag des Magistrats an die Stadtverordnetenversammlung (M 87 vom 21.06.2024) wurde zudem die "Rahmenstrategie Digitalisierung bei der Stadt Frankfurt am Main" beschlossen. Aus dieser gesamtstädtischen Rahmenstrategie, insbesondere aus dem Programm 8 "Strategische Ausrichtung, Konsolidierung und Weiterentwicklung von IT-Services, IT-Infrastruktur und IT-bezogenen Prozessen" ergeben sich weitere neue Aufgaben für das Amt 16.

Um diese Aufgaben sicherzustellen, muss die IT- Strategie und IT-Architektur innerhalb des Amtes organisatorisch und personell breiter aufgestellt werden. Die aktuelle Rolle der IT-Strategie und des IT-Architekten muss aufgrund der Vielzahl an Themen und Perspektiven sowie der daraus resultierenden Aufgaben deshalb neu beordnet werden. Daher wird die IT-Architektenrolle in eine geschäftsprozessorientierte und eine technologisch orientierte Rolle differenziert.

Dafür soll im Rahmen einer Pilotphase im Amt 16 eine neue Organisationseinheit "IT-Strategie und IT-Architektur" gebildet werden, die einerseits strategische Fragestellungen und Entwicklungen nicht nur für das Amt 16, sondern auch gesamtstädtisch evaluiert und zentral steuert. Gleichzeitig soll damit sichergestellt werden, dass architektonische Überlegungen mit den strategischen Fragestellungen Hand in Hand gehen.

Von den weiteren internen organisatorischen Aufgabenverlagerungen sind insbesondere auch die Abteilungen 16.1, 16.2, 16.3, 16.4 sowie die Abteilung 16.6 betroffen. Auch hier sollen im Rahmen der Pilotphase die neuen Strukturen und Arbeitsprozesse erprobt werden.

Die Personalakquise: Aufgrund des erheblichen Konkurrenzdrucks um IT-Personalressourcen im Rhein-Main-Gebiet, der immer stärker wachsenden Bedarfe aufgrund der massiv steigenden Digitalisierungsprojekte sowie der wesentlich besseren Verdienstmöglichkeiten im Bereich der freien Wirtschaft, gibt es seit geraumer Zeit massive Probleme bei der Besetzung der Stellen, insbesondere im Bereich des IT-Betriebs und den damit verbundenen Prozessen (z. B. im zentralen Lizenzmanagement).

Zahlreiche Stellen wurden mehrfach erfolglos ausgeschrieben, obwohl zusätzlich eine Vielzahl einschlägiger Veröffentlichungskanäle genutzt wurden.

Kosten der Weiterbildung: Wie bereits in den letzten Stellungnahmen angekündigt, hat der Fortbildungs- und Weiterbildungsbedarf innerhalb des Amtes 16 erheblich zugenommen. Zum einen musste der "Stau" während der Corona-Krise abgebaut werden, zum anderen wurde z.B. Personal außerhalb der Stadtverwaltung gewonnen, welches auf die städtischen Gegebenheiten geschult werden muss.

Die Bewältigung der infrastrukturellen Herausforderungen durch das Stellenwachstum (Büroräume, IT, etc.): Das in den vergangenen Jahren innerhalb des Amtes 16 eingeführte Arbeitsplatz- und Raumkonzept befindet sich mittlerweile in der Erprobungshase. Neben Bereichen zur kollaborativen Zusammenarbeit stehen auch Besprechungsräume und Aufenthaltsflächen zur Verfügung. Zudem wurden im Rahmen der Erprobungshase auch sogenannte flexible Arbeitsplätze eingerichtet, die derzeit von zwei Abteilungen innerhalb des Amtes 16 getestet werden. Es zeichnet sich bereits jetzt schon ab, dass sich diese flexiblen Arbeitsbereiche innerhalb des gesamten Amtes etablieren werden. Hintergrund ist zum einen, Leerständen durch alternierende Telearbeit und mobiler Arbeit entgegenzuwirken, zum anderen aber den Raumbedarf durch den Personalzuwachs (u.a. durch die zusätzlichen Stellen aus der aufgestockte Stellenreserve) zu kompensieren. Erleichternd kommt hinzu, dass das Amt 16 bereits seit Jahren auf die sogenannte "Ein Geräte Strategie" umgestiegen ist. Mitarbeitende haben somit nicht nur die Möglichkeit zwischen Präsenz und Mobilem Arbeiten/Alternierender Telearbeit zu wählen, sondern können sich mit ihrem Equipment (im Regelfall Notebook, Headset, Tastatur und Maus) an allen flexibel eingerichteten Arbeitsplätzen innerhalb des Amtes 16 anschließen.

Ausländerbehörde (Frankfurt Immigration Office) (Amt 35)

Die Koalition aus Grünen, SPD, FDP und Volt hat sich in dem Koalitionsvertrag 2021-2026 darauf verständigt, dass sich das Selbstverständnis und die Rolle der Ausländerbehörde in einer vielfältigen und weltoffenen Stadt wie Frankfurt am Main weiterentwickeln müsse.

Mit Verfügung des Oberbürgermeisters wurde deshalb die Ausländerbehörde aus dem Ordnungsamt ausgegliedert und mit Wirkung zum 01.07.2024 als eigenständige Organisationseinheit Amt 35 - Ausländerbehörde (Frankfurt Immigration Office) - innerhalb der Stadt Frankfurt am Main gegründet.

Bei der Gründung der neuen Organisationseinheit wurde die bisherige Organisationsstruktur weitestgehend beibehalten; die vier Sachgebiete wurden in vier Abteilungen, die sich weiterhin an den Aufenthaltszwecken der Antragstellenden orientieren, überführt und die bisherige flache Hierachieebene wurde ebenso beibehalten wie die verwaltungsmäßige Betreuung durch das Amt 32 - Ordnungsamt -.

Die Ausländerbehörde (Frankfurt Immigration Office) besteht aus folgenden Abteilungen:

• 35.1 Zentrale Dienste, Grundsatzangelegenheiten, EDV, Schulungen
• 35.2 Allgemeine und humanitäre Aufenthaltsangelegenheiten, Einreise
• 35.3 Arbeitsaufenthalte, Studium, Ausbildung
• 35.4 Aufenthaltsbeendende Maßnahmen, Verwaltungsstreitverfahren

Innerhalb der Abteilung 35.1 wurde ein zusätzliches Service Team gegründet. Aufgabe dieses Service Teams ist insbesondere die Übernahme der Vorsprachetermine zur Beantragung der elektronischen Aufenthaltstitel einschließlich des Erfassens biometrischer Daten.

Bei der Personalakquise wurden neue Wege beschritten und bewusst Personen angesprochen, die noch keine Verwaltungserfahrungen vorweisen konnten. Dadurch konnten vor allem Quereinsteiger gewonnen werden, die bereits Erfahrung und Freude im Umgang mit Kund:innen entwickelt haben. Insofern stellt diese Maßnahme einen weiteren wichtigen Baustein zur Weiterentwicklung der Ausländerbehörde zu einer modernen langfristig handlungsfähigen und fortschrittsorientierten Verwaltungseinheit dar.

In Zusammenarbeit mit dem Personal- und Organisationsamt konnten die hierfür benötigten Stellen kurzfristig im Rahmen der dynamischen Stellenbewirtschaftung generiert werden, sodass erste Mitarbeitende zeitnah eingestellt und qualifiziert werden konnten.

In Kombination mit der Bereitstellung einer ozg-konformen Antragsstrecke konnte dadurch die materiell-rechtliche Prüfung von Anträgen nochmals effizienter gestaltet werden. Gleichzeitig konnte dadurch den in der materiell-rechtlichen Prüfung eingesetzten Mitarbeitenden, großzügiger Telearbeit / mobiles Arbeiten angeboten werden, was zu einer größeren Mitarbeitendenbindung und zu einer Reduzierung der heimatnahen Versetzungsanträge geführt hat.

Klinikreferat (Amt 55A)

Frankfurt am Main hat neben einer vielfältigen Kliniklandschaft mit unterschiedlichen Trägern, mit dem varisano Klinkum auch einen Verbund in kommunaler Trägerschaft und mit der Stiftung zum Heiligen Geist zwei städtische Krankenhäuser. Die Krankenhäuser im Frankfurter Stadtgebiet decken mit ihrem Versorgungsauftrag wichtige medizinische Leistungen für einen breiten Teil der Bevölkerung ab.

Die derzeitige finanzielle Lage fast aller Krankenhäuser in Deutschland stellt sich als äußerst prekär dar. Nach Einschätzung der Deutschen Krankenhausgesellschaft sind in diesem Jahr 30 % aller Krankenhäuser in ihrer Existenz bedroht. Diese Entwicklung geht nicht zuletzt auf die Auswirkungen der Corona-Pandemie und die Folgen des Krieges in der Ukraine zurück. Die Preise für Energie, Medikamente, Lebensmittel, Medizintechnik sowie kostspielige Honorarkräfte sind stark gestiegen. Die Erlösentwicklung hält damit jedoch nicht Schritt, weil die Fallzahlen sinken. Personalengpässe sowie sinkende Bettenbelegung und auch Stationsschließungen sind die Folge. Auch der Trend zur Ambulantisierung führt dazu, dass weniger Patient:innen behandelt werden und die Krankenhäuser weniger erlösen können.

Insbesondere die bundesweit umzusetzenden Krankenhausreformen erfordern jetzt eine kontinuierliche fachliche Begleitung zur Sicherstellung der Versorgung in Frankfurt. Die Realisierung der vorbeschriebenen Ziele in Frankfurt am Main ist von hoher Bedeutung und mit komplexen Aufgaben verbunden.

Das mit Wirkung zum 01.06.2024 gegründete Klinikreferat ist an der Klärung der Versorgungsaufträge aller Kliniken beteiligt sowie des Leistungsangebotes im Kontext der anstehenden Krankenhausreform. Es übernimmt im Rahmen der Frankfurter Krankenhauslandschaft eine Steuerungsfunktion. Das Klinikreferat ist federführend für die übergreifende Positionierung und Strukturierung der Themenschwerpunkte sowie den direkten Kontakt zu Kliniken und u. a. für folgende Aufgaben zuständig:

• Unterstützung der politischen Entscheidungsfindung der für Gesundheit bzw. die städtischen Beteiligten im Bereich des Gesundheitswesens zuständigen Dezernate im Themenfeld Versorgungsauftrag stadtweit, insbesondere der varisano Kliniken Frankfurt-Main-Taunus sowie der Krankenhäuser der Stiftung zum Heiligen Geist
• Steuerungsfunktion im Rahmen des vom Bund angekündigten Reformprozesses
• Einschätzungen zu Versorgungsaufträgen und Patientenströmen
• Abstimmung von fachlichen Standards, Zielen und Strukturen im genannten Themenbereich an der Schnittstelle zu den städtischen Ämtern und den Frankfurter Krankenhäusern
• Vorbereitung der Berichte an Stadtverordnetenversammlung und Magistrat
• Koordination und Erarbeitung von Stellungnahmen zu Vorschlägen des Städtetages
• Beobachtung und Bewertung ministerieller Initiativen von Land und Bund
• Netzwerkarbeit zu relevanten Gremien wie z.B. Städtetag, Krankenhausgesellschaft, Ministerien.
• Erstellung notwendiger Magistratsvorlagen und Beschlussentwürfe

Bewertung der städtischen Leistungen

Die Stadtverwaltung genießt bei den Frankfurter:innen seit vielen Jahren ein hohes Ansehen. Gegenüber dem Vorjahr zeigt sich das Ansehen städtischer Verwaltungstätigkeit in der Öffentlichkeit wieder verbessert, das zeigen die Ergebnisse der großen Bevölkerungsumfrage "Leben in Frankfurt 2024". Die repräsentative Umfrage wurde im Zeitraum von Ende April bis Anfang August 2024 durchgeführt.

Nachdem das Ansehen der Stadtverwaltung in der Öffentlichkeit in den Jahren 2022 und 2023 deutlich sank, ist dieser Negativtrend nun beendet. Vier Prozentpunkte Zugewinn positiver und gleichhoher Rückgang negativer Bewertungen im Vergleich zum Vorjahr bedeuten, dass 2024 sehr ähnliche Werte wie bereits im Jahr 2022 zu verzeichnen sind. Im Jahr 2024 wird der Stadtverwaltung von 28 Prozent der Frankfurter:innen ein sehr gutes (5 %) oder eher gutes (23 %) öffentliches Ansehen bescheinigt. Auf der anderen Seite nimmt ein exakt gleich hoher Bevölkerungsanteil ein eher schlechtes (25 %) oder sehr schlechtes (3 %) Ansehen in der Öffentlichkeit wahr.

Welche Meinung haben Sie persönlich von der Frankfurter Stadtverwaltung und welches Ansehen hat sie in der Öffentlichkeit?

Derzeit haben 45 Prozent der Frankfurter Bürger:innen eine sehr gute (7 %) oder eher gute (38 %) persönliche Meinung von der städtischen Verwaltung. Viel weniger, nämlich nur 13 Prozent, haben ein eher schlechtes (11 %) oder sehr schlechtes (2 %) persönliches Bild darüber.

Schon immer ist die persönliche Sichtweise deutlich besser als das wahrgenommene Bild in der Öffentlichkeit. Und auch im Zeitvergleich zeigt sich - fast parallel zum verbesserten Ansehen in der Öffentlichkeit - ein Anstieg der persönlichen Meinung zur Stadtverwaltung um drei Prozentpunkte gegenüber dem Vorjahr.

Neben dem öffentlichen Ansehen der Verwaltung und der persönlichen Meinung wird auch das Zutreffen diverser Eigenschaften auf diese aus Sicht der in Frankfurt am Main lebenden Personen erfasst.

Aus diesen stechen drei Merkmale stets deutlich hervor. Demnach sehen die Frankfurter:innen die Verwaltung ihrer Stadt vor allem als bürokratisch (57 %), zuverlässig (49 %) und bürgerorientiert (42 %) an. Als eher oder sehr unzutreffend empfinden diese Adjektive nur Bevölkerungsanteile zwischen zehn und 17 Prozent.

Eher zweigeteilte Auffassungen bestehen unter der Bevölkerung, ob die Verwaltung sparsam, modern oder unübersichtlich ist. Bescheinigt ein gutes Viertel (27 %) der Menschen ihrer Stadt, sparsam zu sein, sind ein gutes Fünftel (21 %) hier gegenteiliger Ansicht. Der Umstand, dass gerade hierüber mehr als die Hälfte (52 %) unentschieden sind, erklärt sich womöglich aus dem Umstand, dass diese Zuschreibung vergleichsweise am schwersten einzuschätzen sein dürfte.

Knapp ein Drittel (32 %) bezeichnet die städtische Verwaltung als modern, während ein gutes Viertel (27 %) der Menschen das (eher) unzutreffend findet. Und ähnlich geteilter Meinung ist man in Bezug auf die negativ besetzte Eigenschaft unübersichtlich. Während 33 Prozent dieses als zutreffend empfinden, halten es 29 Prozent für ein weniger passendes Merkmal.

Mehrheitliche Ablehnung besteht gegenüber den restlichen drei Attributen. Nur etwa jede:r Fünfte (21 %) schreibt der Stadtverwaltung zu, flexibel zu sein. Knapp doppelt so viele Menschen, nämlich 40 Prozent, sind diesbezüglich gegenteiliger Auffassung. Noch klarer ist das Meinungsbild, wenn es um Unfähigkeit geht. Dieses wird von 18 Prozent bejaht, von einem mit 44 Prozent deutlich größeren Bevölkerungsanteil jedoch als unzutreffend angesehen.

Mit Abstand die größte Einigkeit besteht bei den Bürger:innen Frankfurts darüber, wie das Merkmal korrupt einzuschätzen ist. Nicht nur haben hierzu mit 79 Prozent mit Abstand die allermeisten Menschen eine deutliche Meinung. Auch ist die Zustimmung mit 14 Prozent am vergleichsweise kleinsten, während die mit Abstand größte Gruppe von knapp zwei Dritteln (65 %) das Attribut korrupt als unzutreffend ablehnt.

Der Blick zurück auf frühere Bewertungen innerhalb des Merkmal-Portfolios für städtische Verwaltungsarbeit zeigt, dass durchweg positive Veränderungen zu verzeichnen sind.

Vor allem wird die Verwaltung deutlich bürgerorientierter als noch vor Jahresfrist wahrgenommen. Waren es 2023 noch 37 Prozent der Bürger:innen, die diese Eigenschaft als sehr (6 %) oder eher zutreffend (31 %) empfanden, sind es im aktuellen Jahr ganze 42 Prozent (7 % sehr, 35 % eher), was einen beachtlichen Zuwachs von fünf Prozentpunkten bedeutet.

Auch bei den anderen eindeutig positiv konnotierten Zuschreibungen zuverlässig, modern, flexibel und sparsam sind verbesserte Wahrnehmungen in Höhe von zwei bis drei Prozentpunkten gegenüber dem Vorjahr messbar.

Inwieweit treffen folgende Eigenschaften Ihrer Meinung nach auf die Frankfurter Stadtverwaltung zu?

Neben der allgemeinen Abfrage der Zufriedenheit mit der Arbeit der Stadtverwaltung im Rahmen einer Bürgerbefragung ermittelt das Amt 12 in den Bürgerämtern dauerhaft die Zufriedenheit der Besucher:innen per elektronischem Feedbacksystem. Auf installierten Terminals oder ihrem eigenen Smartphone können diese per Smiley den Service allgemein und nach spezifischen Kriterien bewerten. In 2024 wurden knapp 38.000 Feedbacks registriert. Unverändert zum Vorjahr zeigten sich wieder 78 Prozent davon sehr zufrieden oder zufrieden mit den Leistungen der Bürgerämter. Etwa die Hälfte der Besucher:innen bewertet die Freundlichkeit der Mitarbeiter:innen, wie im Vorjahr, sehr positiv. Für die Beratungsqualität gilt dies, ebenfalls wie im Vorjahr, für ein Viertel.

Hinweis: Im Sinne der Verwaltungseffizienz erscheint der vorliegende und jährlich verfasste Bericht zu den Themenschwerpunkten "a) Mehr Ausbildungsplätze in der Stadtverwaltung und in städtischen Gesellschaften und b) Controlling des Personalwachstums" letztmalig für das Jahr 2024. Inhalte zu den vorgenannten Personalthemen können der Berichtsreihe "Mittelpunkt Personal" entnommen werden, in dem entsprechende Personalthemen mit stadtweiter Relevanz sowie Statistiken mit konkreten Zahlen, Daten und Fakten beinhaltet sind. Weiterhin dient der Bericht zum E 1 aus 2022 "Aufgabenkritik im 3-Jahres-Rhythmus durchführen" als weitere Informationsquelle im Sinne des strategischen Controllings.