Mehr Vielfalt in der Stadtverwaltung!

Bericht des Magistrats vom 16.03.2015, B 107

Betreff: Mehr Vielfalt in der Stadtverwaltung! Vorgang: A 751/14 CDU und GRÜNE

1. Personalbestand
   • a)Wie hoch sind der weibliche Anteil sowie der Anteil von Mitarbeiterinnen/Mitarbeitern mit Migrationsgeschichte in der Stadtverwaltung und bei den Auszubildenden? Welche Definition von "Migrationsgeschichte" wird hierbei zugrunde gelegt?
   • b)Wie hoch ist dieser Anteil jeweils in verschiedenen Ämtern bzw. Berufsfeldern sowie bei Führungspositionen? Alle nachfolgenden Zahlen und Werte wurden zum Stand 31.12.2014 ermittelt; sie beinhalten neben den aktiven Mitarbeitern/-innen auch Beurlaubte. Mitarbeiter/innen: Der Anteil von Mitarbeiterinnen beträgt rund 59%. In allen Berichten des Magistrats zum Anteil der städtischen Mitarbeiter/innen mit Migrationshintergrund wird stets darauf hingewiesen, dass im Rahmen des Arbeitsverhältnisses aus datenschutzrechtlichen Gründen nur personenbezogene Daten erhoben werden dürfen, die für das Arbeitsverhältnis von unmittelbarer Relevanz sind. Aus diesen vorhandenen Daten sind zur Bestimmung des Merkmals Migrationshintergrund lediglich die "Staatsangehörigkeit" sowie ein "Geburtsort im Ausland" vorhanden. Das heißt, dass mit den vorliegenden Daten keine auch nur annähernd verlässliche Aussage zu den tatsächlichen Beschäftigtenzahlen mit Migrationshintergrund, z. B. gemäß der Definition des Statistischen Bundesamtes getroffen werden kann, zumal diese beiden Faktoren in den "nachwachsenden" Generationen immer weniger anzutreffen sind. Alle in Deutschland als Deutsche Geborenen mit zumindest einem zugewanderten oder als Ausländer in Deutschland geborenen Elternteil können damit ebenso wenig erfasst werden, wie alle in Deutschland als Ausländer Geborene und später Eingebürgerte; der tatsächliche Anteil an Mitarbeitern/-innen mit Migrationshintergrund ist also wesentlich höher (vgl. Antwort zur Frage Nr. 2
   • a). Der in dieser Form ermittelte Begriff "Migrationshintergrund" wird daher zur Verdeutlichung stets in Anführungszeichen dargestellt. Der Anteil von Mitarbeitern/-innen mit "Migrationshintergrund" beträgt demnach rund 15%. Die Verteilung der Mitarbeiterinnen und der Mitarbeiter/innen mit "Migrationshintergrund" auf die einzelnen Ämter und Betriebe ist in der folgenden Tabelle aufgeführt. Führungspositionen: Hinsichtlich Führungspositionen sind Mitarbeiter/innen in den Funktionen Amts-/Betriebsleitung und Abteilungsleitung auswertbar. Bei der Stadtverwaltung Frankfurt am Main sind 262 Mitarbeiter/innen mit den Funktionen Amts-/Betriebsleitung und Abteilungsleitung betraut. Davon sind 102 (39%) weiblich. 12 Mitarbeiter/innen (5%) haben einen "Migrationshintergrund" (davon fünf weiblich). Auszubildende und Studierende: Der Anteil von weiblichen Auszubildenden und Studierenden beträgt rund 57%. Hinsichtlich der Auszubildenden und Studierenden mit Migrationshintergrund wird ebenfalls auf die Problematik zur Definition des Merkmals "Migrationshintergrund" verwiesen. Der Anteil von Auszubildenden und Studierenden mit "Migrationshintergrund" beträgt demnach rund 10%. In diesem Zusammenhang macht sich deutlich bemerkbar, dass die Faktoren "Staatsangehörigkeit" und "Geburtsort im Ausland" in den "nachwachsenden" Generationen immer weniger anzutreffen sind, der tatsächliche Anteil an Auszubildenden und Studierenden mit Migrationshintergrund also wesentlich höher ist. Eine Verteilung der weiblichen Auszubildenden und Studierenden und der Auszubildenden und Studierenden mit Migrationshintergrund auf die einzelnen Ämter und Be-triebe kann aus datenschutzrechtlichen Gründen nicht dargestellt werden, da in fachspezifischen Bereichen teilweise nur eine Person vorhanden ist und damit Rückschlüsse auf Einzelpersonen möglich wären. Die Aufteilung erfolgt daher zwischen "Auszubildende für kaufmännische, IT- und Verwaltungsberufe", die alle zentral ausgebildet werden und damit dem Personal- und Organisationsamt zugeordnet sind, und "Auszubildende für fachspezifische Berufe" der Ämter und Betriebe.
   • c)Welche Maßnahmen werden getroffen, um die vorhandenen interkulturellen Ressourcen der Mitarbeiterinnen/Mitarbeiter im Arbeitsalltag optimal einzusetzen? Bereits im Rahmen der zentralen Ausbildung der Auszubildenden und Studierenden erfolgt eine Schulung zum AGG, und Interkulturalität wird in anderen einschlägigen Ausbildungsmaßnahmen berücksichtigt (Grundlagen der Kommunikation, Kunden- und Serviceverhalten, angemessenem Verhalten in Gefährdungssituationen, Gesprächskompetenz am Telefon). Darüber hinaus ist ein spezielles Modul zur interkulturellen Verständigung obligatorisch, mit den Zielen: Migrationsgeschichte der Bundesrepublik kennen, Aufgabe des Amtes für multikulturelle Angelegenheiten - AmkA - kennen, Haltung der Stadt zu Diskriminierung kennen, Begriffe interkulturelle Kompetenz und Diversität verstehen, respektvoll und konstruktiv mit anderen Denk- und Handlungsweisen umgehen können). Schließlich werden die hauptberuflichen Ausbilder/innen zur Stärkung der interkulturellen Kompetenz in der Ausbildung geschult. Im Rahmen der städtischen Fortbildung und Personalentwicklung werden Qualifizierungsmaßnahmen durchgeführt, um die interkulturelle Kommunikations- und Handlungsfähigkeit der städtischen Mitarbeiter/innen zu verbessern. Dazu gehören folgende Lehrgänge/Workshops: - Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) - Umgehen mit Vielfalt - interkulturelle Kompetenz - Diversität - Mosaik der Arbeitswelt - Kulturelle Vielfalt in der Stadtverwaltung Frankfurt am Main - Umgehen mit Vielfalt - Workshop - bereichsbezogenes Angebot - Führungskräfte in interkultureller Verantwortung - "Erziehen muslimische Familien anders?" Darüber hinaus wird das Thema Interkulturalität in allen Lehrgängen des Themenfeldes "Bürger/innen- und Serviceorientierung" berücksichtigt (Service leisten, Deeskalation und Eigenschutz, Umgehen mit Vielfalt). In einem von der städtischen Personalentwicklung unter Beteiligung des AmkA organisierten "Gesprächskreis interkulturelle Kompetenz" mit Vertretern/-innen vieler Ämter und Betriebe, insbesondere derer mit publikumsintensiven Bereichen, erfolgt in bislang halbjährlichen Treffen eine Vernetzung und ein Austausch zum Thema und es werden spezielle Fortbildungsbedarfe ermittelt. Der Arbeitskreis hat sich beispielsweise mit folgenden Themen befasst: - Vielfalt in der Verwaltung leben - Die Begrifflichkeit "Interkulturelle Kompetenz" - Interkulturelle Kompetenz im Auswahlverfahren - Sensibilisierung für Sprache: Leichte Sprache - Fortbildungsangebote und -bedarfe im Bereich interkulturelle Kompetenz und Diversität - Interkulturelle Kompetenz in den Ämtern und Betrieben - Sachstände, Vorschläge und Anregungen Außerdem führt das AmkA derzeit bei der Stadtpolizei und der VGF Fortbildungen durch. Das AmkA bietet Teile dieser Schulungen in Eigenregie an und berät die Ämter und Betriebe bei der Auswahl der Trainer/innen und der Gestaltung der Schulungsabläufe. Beratungen zur interkulturellen Öffnung der Ämter, z.B. durch das AmkA, führen zu einer erhöhten Sensibilisierung der Führungskräfte bzgl. des Themas, was wiederum zu einem bewussten Einsatz von Mitarbeiter/innen, z.B. mit Fremdsprachenkenntnissen und auch zu Fortbildungen und Schulungen in interkultureller Kompetenz führt. Die angebotenen Schulungen zu interkultureller Öffnung wiederum wecken Interesse bei den Mitarbeiter/innen und stärken deren interkulturelle Kompetenz. Darüber hinaus werden regelmäßig die Aspekte Fremdsprachenkenntnissen und "Muttersprachler/innen" bei der Besetzung von Stellen in publikumsintensiven Bereichen, auch im Rahmen der Übernahmeverfahren von Auszubildenden/Studierenden berücksichtigt.
2. Personalgewinnung
   • a)Wie viele Frauen, wie viele Männer, wie viele Migrantinnen und Migranten bewerben sich auf Stellen oder Ausbildungsgänge bei der Stadt Frankfurt? Bestehen hier Unterschiede nach Berufsfeldern bzw. Ausbildungsgängen? Die Entscheidungskompetenz in Stellenbesetzungsverfahren (Berufserfahrene und Absolventen/-innen) ist seit 1996 grundsätzlich in die Verantwortung der Ämtern und Betriebe für ihren Bereich delegiert. Es erfolgt keine zentrale Bewerberpflege/-erfassung. Auch wird weder beim Personal- und Organisationsamt noch den Ämtern und Betrieben eine Statistik geführt, die das Geschlecht oder einen Migrationshintergrund von Bewerbern/-innen erfasst. Die im Zusammenhang mit Stellenbesetzungsverfahren geführten verfahrensbezogenen Bewerbungsübersichten enthalten neben der Namensnennung keine geschlechtsbezogenen Angaben oder Angaben über einen Migrationshintergrund, da diese für die Personalauswahlentscheidung im Rahmen der Bestenauslese keine Rolle spielen. Soweit im Rahmen der Frauenförderung Vorgaben nach dem Hessischen Gleichberechtigungsgesetz (HGlG) zu beachten sind, kann eine Zuordnung über die Namensnennung und die Bewerbungsunterlagen erfolgen. Insofern kann zu Bewerbern/-innen auf die von der Stadt Frankfurt am Main ausgeschriebenen Stellen keine Aussage hinsichtlich des Geschlechts oder eines möglichen Migrationshintergrundes getroffen werden. Die nachfolgen Ausführungen beziehen sich daher ausschließlich auf Bewerbungen zu Ausbildungs- und Studiengängen. Auszubildende und Studierende: Die Entscheidungskompetenz in den Einstellungsverfahren von Nachwuchskräften liegt für die Berufsfelder Verwaltung und IT (zentral finanzierte Berufsbilder) in der Verantwortung des Personal- und Organisationsamtes. Eingehende Bewerbungen werden zentral erfasst. Dies gilt auch für die Berufsfelder, in denen die Verantwortung grundsätzlich bei den Ämtern und Betrieben liegt (fachspezifische Berufsbilder). Das in 2011 eingeführte Onlinebewerbungssystem unterstützt dabei das Sachgebiet Personalwerbung und Nachwuchsauswahl im Personal und Organisationsamt, die Daten zu erfassen und statistisch auszuwerten. Für das Einstellungsjahr 2014 sind auf die ausgeschriebenen Ausbildungs- und Studienplätze insgesamt 2.429 Bewerbungen eingegangen. 1.514 (62%) der Interessierten waren weiblichen und 915 (38%) männlichen Geschlechts. Damit sind insgesamt rund 25% mehr Bewerbungen von Frauen als von Männern eingegangen. Im Bereich Verwaltung/IT lag der Anteil der Frauen bei 66% und in den fachspezifischen Berufen bei 52%. Es bestehen zwischen den Berufsbildern Unterschiede hinsichtlich der Bewerbungen von Frauen und Männern, wie das nachfolgende Schaubild zeigt. In den handwerklich-technischen Ausbildungsberufen, wie Konstruktionsmechaniker/in, Fachinformatiker/in, Gärtner/in Fachrichtung Garten und Landschaftsbau und Fachkraft für Abwassertechnik liegen die Bewerbungen von Frauen unter bzw. bei 20%. In den Berufsfelder Zierpflanzenbau und Gesundheitsaufsicht halten sich die Bewerbungen männlicher und weiblicher Interessenten in etwa die Waage. In allen anderen Berufsfeldern liegen die Bewerbungen von Frauen bei über 60%. Im Ausbildungsberufsbild Medizinische/r Fachangestellte/r waren 7,32% der Bewerber/innen männlichen Geschlechts. Die Fragestellung den Anteil von Migranten/-innen betreffend muss vorausgeschickt werden, dass die zu einer Aussage darüber notwendigen Daten auf freiwilligen Angaben der Bewerber/innen beruhen. Da diese Daten weder zum Zeitpunkt der Anbahnung eines Ausbildungsverhältnisses noch zur Unterbreitung eines Einstellungsangebots maßgeblich sind, unterliegt deren Ermittlung den strengen Regeln des Datenschutzes. Eine verbindliche Erfragung ist rechtlich unzulässig. Insofern liegen dem Sachgebiet Personalwerbung und Nachwuchsauswahl des Personal- und Organisationsamtes nicht zu allen Bewerbern/-innen entsprechende Daten vor. Von den 2.429 Bewerbern/-innen, bezogen auf das Einstellungsjahr 2014, hatten 338 Personen eine andere Staatsangehörigkeit als die deutsche angegeben und/oder sind nach eigenen Angaben im Ausland geboren. Das entspricht einem Anteil von rund 14%. Mit großem Aufwand konnten aus den in den Bewerbungsunterlagen gemachten Angaben weitere Informationen generiert werden, die einen Hinweis auf einen Migrationshintergrund liefern. Hierzu gehören überwiegend die freiwilligen Angaben der Bewerber/innen zur Muttersprache. Diese zusätzlichen Hinweise berücksichtigt, liegt der Anteil der Personen mit "Migrationshintergrund" deutlich höher, nämlich bei insgesamt 24%. Ein klares Zeichen dafür, dass die Staatsangehörigkeit und der Geburtsort zur Ermittlung des Anteils von Personen mit Migrationshintergrund ungeeignet sind. An dieser Stelle sei noch einmal betont, dass es sich bei den ermittelten 24% nicht um einen absoluten Prozentsatz handelt, da zu einer Vielzahl von Bewerbungen keine Daten vorliegen und auch nicht erhoben werden dürfen. Eine valide Evaluation des Anteils von Migranten/-innen ist auch in Zukunft nicht möglich. Das nachfolgende Schaubild macht deutlich, dass der Anteil an Bewerbern/-innen mit "Migrationshintergrund" in den unterschiedlichen Berufsbildern stark variiert. In den Berufsbildern Verwaltungsfachangestellte/r, Konstruktionsmechaniker/in, liegt der Anteil der Bewerber/innen mit wie vorstehend beschrieben ermittelten "Migrationshintergrund" bei über 30% und in den Berufsbildern Kauffrau/Kaufmann für Büromanagement und Medizinische/r Fachangestellte/r sogar bei 45% respektive 46%. Bei knapp unter 20% liegt der Anteil der Bewerber/innen mit "Migrationshintergrund" in den Berufsbildern Gärtner/in (Garten- und Landschaftsbau), Fachangestellte für Medien und Informationsdienste, Fachinformatiker/in - Fachrichtung Anwendungsentwicklung (AE) und Inspektoranwärter/in. Für den Ausbildungsberuf Tierpfleger/in Fachrichtung Zootierpflege interessierten sich nur 7% des vorgenannten Personenkreises.
   • b)Welche Maßnahmen werden getroffen, um unter Beachtung der Bestimmungen des Art. 33 GG die Vielfalt in der Stadtverwaltung zu erhöhen? Seitens der Dezernate I und XI wurden im Rahmen eines 10-Punkte-Plans konkrete Maßnahmen beschrieben, die darauf abzielen, Personen mit Migrationshintergrund für eine Beschäftigung bzw. Ausbildung oder ein Studium bei der Stadtverwaltung zu gewinnen. Auch die vermehrte Feststellung und Bewertung interkultureller Kompetenz sowie die Sicherstellung diskriminierungsfreier Bewerbungsverfahren durch entsprechende Empfehlungen und Leitlinien gehören zu den dort beschriebenen Maßnahmen. Darüber hinaus gilt es, Wege zu finden, die geeignet, sind in der Öffentlichkeit als interkultureller und diskriminierungsfreier Arbeitgeber bzw. in den unterschiedlichen Bevölkerungsgruppen überhaut als attraktiver und integrativ vorbildlicher Arbeitgeberwahrgenommen zu werden und von der Arbeitgeberqualität der Stadt Frankfurt am Main zu überzeugen. Die hierzu bereits getroffenen Maßnahmen wurden schon ausführlich in den Berichten B 694 vom 24.09.2007 und B 43 vom 18.01.2013 erläutert. So wurde in 2012 das Marketingkonzept für die Ausbildungs- und Studienangebote überarbeitet. Die Messewand, die zur Werbung für die städtischen Ausbildungsberufe und Studiengänge auf den Berufsmessen eingesetzt wird, wurde neu gestaltet. Ein großformatiges Foto mit Jugendlichen, die die Vielfalt unterschiedlicher Nationen verkörpern, ist zentraler Bestandteil und Blickfang auf der Messewand. Der neue Slogan lautet "Hast du den Dreh raus? Es ist Deine Zukunft!" Das Wort "Zukunft" wird auf der Messewand in 10 weiteren Sprachen wiederholt. Die Informationsflyer für alle Berufsbilder wurden an das neue Konzept angepasst und die für die Flyer verwendete Sammelmappe greift das Wort "Zukunft" ebenfalls in 10 weiteren Sprachen auf. Die beschriebene Neugestaltung verfolgt das Ziel, junge Menschen aller Nationalitäten für das Ausbildungsangebot der Stadt Frankfurt zu interessieren. Seit Jahren gehören Veranstaltungen an und für Frankfurter Schulen zum Repertoire der Personalwerbung. Neben der Berufsbildungsmesse in Frankfurt und der vocatium in Offenbach gehört auch die vom Ortsvorsteher des Ortsbezirks 10 organisierte Ausbildungsmesse zu den vom Sachgebiet Personalwerbung des Personal- und Organisationsamt regelmäßig genutzten Messen, um die Stadt als Arbeitgeberin zu präsentieren. Studien belegen, dass in vielen Familien mit Migrationshintergrund die Ausbildung in einer öffentlichen Verwaltung kaum als Option gesehen wird. Oftmals ist Unkenntnis der Grund dafür. Dem muss durch gezielte Ansprache entgegen gewirkt werden. Gerade auch bei Migranten/-innen spielen die Eltern bei der Berufswahl ihrer Kinder eine nicht unerhebliche Rolle. In Kooperation mit dem AmkA wurden neben den bisherigen Wegen zur Verbreitung der Informationen über das Ausbildungsangebot der Stadt Frankfurt am Main spezifische Informationswege von Migranten/-innen gesucht und genutzt. Die Internetseite mit den Ausbildungsangeboten ist auf der Seite des AmkA verlinkt und Mitarbeiter/innen des Personal- und Organisationsamtes stellen im Rahmen einer Fortbildung im Programm "Bildungsorientierte Elternarbeit" des AmkA den teilnehmenden Multiplikatoren/-innen das vielfältige Ausbildungsangebot der Stadt Frankfurt vor und berichten dabei über Einstiegs- sowie Entwicklungschancen. Darüber hinaus unterstützt die Stadt Frankfurt am Main seit 2011 das Mehrgenerati onenhaus Frankfurt "Kinder im Zentrum Gallus e.V." mit der Vorstellung städtischer Berufsbilder im dort angebotenen Berufsparcours. Bereits am
3. Juni 2014 wurde die erste Maßnahme im Rahmen des 10-Punkte-Plans "Internationalität und Vielfalt sind unsere Chance" umgesetzt. Die Trikots der städtischen Läufer/innen für die Teilnahme am J.P. Morgan Corporate Challenge wurden mit den Slogans "AUF DIE PLÄTZE FERTIG...AUSBILDUNG" und "VIELFALT AM START" versehen. Die aufgedruckte Grafik - ein Läufer in Sprintposition - entstand aus dem Wort "Zukunft" in 12 verschiedene Sprachen. Beim J.P. Morgan Lauf geht es erst in zweiter Linie um Sport, wichtiger sind Werte, die von den Unternehmen als erstrebenswert betrachtet werden. In Frankfurt starteten im Jahr 2014 genau 71.735 Läufer/innen aus 2781 Firmen. Der J.P. Morgan Corporate Challenge ist der größte Firmenlauf weltweit und der größte Lauf in Europa überhaupt. Eine ausgezeichnete Plattform, um auf die Stadt Frankfurt am Main als Ausbildungsbetrieb aufmerksam zu machen. Genau 855 städtische Mitarbeiter/innen vertraten mit der Botschaft "Vielfalt am Start" ihre Arbeitgeberin Stadt Frankfurt am Main bei dieser viel beachteten Laufveranstaltung. Das vom Personal- und Organisationsamt in Kooperation mit dem AmkA und dem Sportamt für den Lauf entwickelte Trikot wurde sogar im Rahmen der Veranstaltung prämiert. Für Sommer 2015 ist als weitere Maßnahme des 10-Punkte-Plans ein Imagefilm geplant, der nach seiner Fertigstellung auf der Arbeitgeberseite der Stadt Frankfurt am Main veröffentlicht werden wird. Das Video soll die Vorteile einer Ausbildung bei der Stadt Frankfurt herausstellen und filmisch umsetzen und für eine Ausbildung bei der Stadt Frankfurt werben. Dabei ist beabsichtigt, die Aspekte "Vielfalt" und "Integration" angemessen zu berücksichtigen. Auch in den Stellenausschreibungen spricht die Stadt Frankfurt bereits seit 2008 Migranten/-innen explizit an. So enthalten alle Stellenausschreibungen für Berufserfahrene und Absolventen/-innen den Hinweis "Bewerbungen von Menschen aller Nationalitäten sind ausdrücklich erwünscht". Ausbildungsplatzsuchende werden mit der Ergänzung "In der Großstadtverwaltung Frankfurt am Main gehört der Umgang mit kultureller Vielfalt, die Kommunikation und Interaktion zwischen Menschen verschiedener Herkunft und Lebensweisen zum Alltag. Deshalb freuen wir uns sehr, wenn sich Ausbildungssuchende aller Nationalitäten von unserem Angebot angesprochen fühlen und sich bei uns bewerben" besonders angesprochen. Diese klare Botschaft findet sich auch auf der Arbeitgeberseite der Stadt Frankfurt am Main im Internet. c) Bei welchen Berufsfeldern spielt schon bei der Einstellung interkulturelle Kompetenz eine besondere Rolle? Die Vielfalt der unterschiedlichen Kulturen in Frankfurt am Main spiegelt sich auch im Arbeitsalltag der Mitarbeiter/innen in der Stadtverwaltung wider. Interkulturelle Kompetenz ist deshalb prinzipiell in allen Berufsfeldern notwendig, u. a. da der Umgang mit einer vielfältigen Belegschaft dieses Soft Skill erfordert. Das Qualifikationsmerkmal "interkulturelle Kompetenz" wird daher ebenfalls bereits seit 2008 als Anforderung in allen Stellenausschreibungen der Stadtverwaltung Frankfurt am Main aufgeführt. Publikumsintensive Bereiche sind besonders auf Mitarbeiter/innen angewiesen, die über interkulturelle Kompetenzen verfügen, da dies den Kontakt zu Teilen der Bevölkerung, die z. B. wenige Deutsch-Kenntnisse haben oder deutsche Verwaltungsstrukturen nicht kennen, deutlich erleichtert. Vor allem in publikumsintensiven Bereichen wird diesem Kriterium nach Erfüllung der fachlichen Voraussetzungen im Rahmen der Bewertung der sonstigen sozialen und persönlichen Kompetenzen daher eine gesteigerte Beachtung beigemessen. Auch im Rahmen der Ausschreibungen für alle Ausbildungs- und Studiengänge wird stets interkulturelle Kompetenz als Anforderung formuliert und in den Auswahlverfahren im Rahmen der Bewertung des Sozialverhaltens berücksichtigt.
4. Personalentwicklung
   • a)Welche Maßnahmen sollen getroffen werden, um die interkulturelle Kompetenz der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erhöhen? Wie sollen diese Maßnahmen evaluiert und ggf. fest verankert werden? Die bereits vorstehend in der Antwort zur Frage Nr. 1c beschriebenen Maßnahmen werden beibehalten. Der 10-Punkte-Plan formuliert darüber hinaus in verschiedenen Zielen (3.2., 3.3., 6.1., 6.3., 10.3.) Maßnahmen, die zur Erhöhung der interkulturellen Kompetenz der Mitarbeiter/innen führen sollen. Im Einzelnen sind folgende Maßnahmen geplant bzw. bereits in der Umsetzung: - Das städtische Verfahren zur Beurteilung der Mitarbeiter/innen soll um das Merkmal "Interkulturelle Kompetenz" erweitert werden. Das ausformulierte Merkmal befindet sich in der Endabstimmung zwischen dem Personal- und Organisationsamt und dem AmkA, die Bewertungskriterien sind in der Entwicklung. Interkulturelle Kompetenz wird durch die Aufnahme in den Beurteilungsbogen messbar und damit evaluierbar. (Ziel 3.2.) - Es soll ein Kriterienkatalog zur Qualitätssicherung interkulturelle Kompetenz für externe Trainer/innen in allen städtischen Fortbildungsmaßnahmen entwickelt werden. Bereits heute werden Teilnehmer/innen von Schulungen nach jedem Training aufgefordert, die Qualitäten d. Trainers/-in einzuschätzen. Bekommt ein/e Trainer/in mehrfach schlechte Bewertungen, wird er/sie nicht mehr eingesetzt. Durch den avisierten Kriterienkatalog wird es gelingen, die Bewertung der Fertigkeiten d. Trainers/-in im Hinblick auf interkulturelle Kompetenzen zu objektivieren und entsprechende Standards für Schulungen zu entwickeln. (Ziel 3.3.) - Die Erstellung eines Leitbilds der Stadt Frankfurt am Main als interkultureller und diskriminierungsfreier Arbeitgeber befindet sich in Vorbereitung durch das Personal- und Organisationsamt und das AmkA. Es wird seine Wirkung nach innen und außen entfalten. Das Leitbild muss dann in geeigneter Form, möglichst schon im Prozess, den Mitarbeitern/-innen der Stadtverwaltung nahe gebracht bzw. mit ihnen erarbeitet werden. Es soll nach innen und außen wie eine Visitenkarte von Frankfurt am Main wirken. (Ziel 6.1.) - Dem avisierten städtischen Netzwerk zum Austausch und zur Bearbeitung von Diskriminierungserfahrungen und -meldungen sollen Ämter und Betriebe angehören. Sie beraten bei den Netzwerktreffen über die Antidiskriminierungs-Richtlinien und deren Umsetzung. Es ist ein jährlicher Bericht durch das AmkA vorgesehen, im Sinne einer Bestandsaufnahme. Dieser wird im Rahmen des Integrationsberichtes geleistet. Durch die Sensibilisierung zur Umsetzung der Antidiskriminierungs-Richtlinien, werden ggf. weitere Handlungsnotwendigkeiten offenbar. Die erwähnte Bestandsaufnahme bietet die Basis zur Weiterentwicklung. (Ziel 6.3.) - Es ist beabsichtigten Kurzzeit-Praktika von Azubis in Frankfurter Partnerstädten zu organisieren. Diese sollen systematisch erfasst und ausgewertet werden. Im Anschluss an die absolvierten Praktika ist ein Erfahrungsaustausch vorgesehen, der einerseits konkrete Informationen aus den Verwaltungen der Partnerstädte generiert und andererseits zu einer interkulturellen Schulung genutzt werden soll. (Ziel 10.3.)
   • b)Welche Fortbildungsmaßnahmen sichern Interkulturelle Kompetenz bei Beförderungen bzw. der Übernahme von Führungspositionen? Es ist beabsichtigt, in den städtischen Ämtern und Betrieben ein modernes Verständnis interkultureller Öffnung zu verankern. In der Personalentwicklung und Schulung von Führungskräften wird hierzu das Bewusstsein für interkulturelle Fragen und die städtische Vielfalt systematisch gefördert. Interkulturelle Kompetenz ist Inhalt u. a. aller Fortbildungsveranstaltungen für Führungskräfte oder zur Vorbereitung auf eine Führungsaufgabe und spielt somit bei allen führungsspezifischen Qualifizierungsmaßnahmen eine Rolle. Darüber hinaus besteht mit dem Workshop "Führungskräfte in interkultureller Verantwortung" eine spezielle Veranstaltungen für Führungskräfte nur zu diesem Thema. Ergänzend wird erneut auf die in der Antwort zur Frage Nr. 1c genannten Lehrgänge/Workshops zur Verbesserung der interkulturellen Kommunikations- und Handlungsfähigkeit für alle Mitarbeiter/innen verwiesen. Auch durch die beabsichtigte Einführung des Beurteilungsmerkmals "interkulturelle Kompetenz" und die erforderlichen Schulungen zum neuen Beurteilungsverfahren wird das Bewusstsein für interkulturelle Fragen und die städtische Vielfalt gefördert werden.
   • c)Welche Maßnahmen sind dabei für die Leitungsebenen vorgesehen? Ergänzend zu den vorstehenden Ausführungen bleibt zu erwähnen, dass eine Behandlung von Fragen und Maßnahmen interkultureller Öffnung in den jährlichen Arbeitstagungen der Amts-, Betriebs- und Referatsleitungen beabsichtigt ist. (Ziel 4.3)