Anwendung des "Gleichstellungsdurchsetzungsgesetzes" des Bundes bei Ausgründungen; Frauenanteil auf Führungsebenen der städtischen Gesellschaften erhöhen

Der Magistrat berichtet sowohl über den Fortgang der Gleichstellung von Frauen und Männern bei städtischen Mehrheitsgesellschaften (Stadtverordnetenbeschluss § 4319 vom 19.12.2002) als auch über den Sachstand der Entwicklung des Frauenanteils auf Führungsebenen bei städtischen Gesellschaften und Eigenbetrieben (Beschluss der Stadtverordnetenversammlung vom 10.11.2011, § 832, und vom 04.07.2013, § 3400).

Mit dem Stadtverordnetenbeschluss vom 02.02.2023, § 2836 (M 221), wurde das Ziel der Erhöhung des Frauenanteils in der überarbeiteten Fassung des Public Corporate Governance Kodex der Stadt Frankfurt unter der Ziffer 3.3.3. entsprechend der o.g. Beschlüsse verankert.

Mit der Neufassung des HGIG ist die Berichtspflicht von dem 2-Jahres-Rhythmus auf eine Berichterstattung alle drei Jahre geändert worden. Insofern erfolgt die Berichterstattung für die Jahre 2022-2024.

Folgende Veränderungen haben sich im Berichtszeitraum bezüglich des Beteiligungsbestandes ergeben: Die Main-Mobil-Frankfurt GmbH (MMF) wurde rückwirkend zum 01.01.2022 auf die In-der-City-Bus GmbH (ICB) verschmolzen. Die detaillierte Darstellung nach § 3400 vom 04.07.2013, Ziffer

2. f) entfällt somit.

Die Stadt Frankfurt hat 2023 die restlichen Anteile an der Rebstock Projektgesellschaft mbH (RPG) erworben und ist nun zu 100 % an der Gesellschaft beteiligt (zuvor 50 %).

Für die Datenerhebung erfolgte die Abfrage der Mehrheitsgesellschaften über die Datenbank Anteilsbesitz-Management-Informationssystem (AMI), während bei den Minderheitsbeteiligungen die Datenabfrage in der bekannten Weise mittels eines vorbereiteten Datenblattes, jeweils zum Stichtag 31.12., abgefragt wurde.

Bericht zum Fortgang der Gleichstellung von Frauen und Männern bei städtischen Mehrheitsgesellschaften

(§ 4319 vom 19.12.2002)

In den folgenden Ausführungen wird neben der Gesamtdarstellung aller städtischen Mehrheitsgesellschaften auch auf die einzelnen Sparten eingegangen. Die Eigenbetriebe werden hier nicht aufgeführt, da sie eigenständige gleichberechtigungsgesetzliche Dienststellen i. S. d. HGIG sind und eigene Frauenförderpläne erstellen.

Die Gesamtbeschäftigten werden entsprechend dem tatsächlichen Beschäftigungsumfang dargestellt (Vollzeitäquivalent), während alle weiteren Angaben in Köpfen erfolgen.

Die Diagramme bilden jeweils den Frauenanteil ab.

1. Beschäftigte Gesamt: Der Frauenanteil bei den Beschäftigten liegt im gesamten Betrachtungszeitraum bei über 30 %.

Werden die einzelnen Bereiche betrachtet, liegt der Frauenanteil nach wie vor nur im Bereich Verkehr, Ver- und Entsorgung mit leicht steigender Tendenz bei lediglich rd. 13 %, was auf die "klassischen Männerberufe" (z. B. Berufskraftfahrer, Müllabfuhr, Straßenreinigung) zurückzuführen ist. Der Bereich Gesundheit hat nach wie vor den größten Frauenanteil mit rd. 73 % im Jahr 2024 (2023: 80,0 % und 2022: 73,6 %), hier spiegeln sich die "klassischen Frauenberufe" im Bereich der Krankenpflege wider. Auch im Bereich Wirtschaft überwiegt mit 59,0 % im Jahr 2022 über 59,3 % in 2023 und 58,6 % in 2024 der Frauenanteil. Der Bereich Kultur und Soziales ist recht ausgewogen mit rd. 48 % im Jahr 2022 und 2023 und rd. 49 % in 2024. Der Bereich Wohnungsbau ist im Jahresvergleich leicht rückläufig: von 37,4 % im Jahr 2022 auf 36,2 % im Jahr 2024.

Vgl. Tabelle auf Seite 6 "Anlage zu Punkt 1-3"

2. Einstellungen: Auch bei den Einstellungen zeichnet sich eine Steigerung des Frauenanteils ab. Bei Betrachtung der Einstellungen über alle Bereiche hinweg, liegt der Wert über der 30 %- Marke, mit steigender Tendenz. 2022 lag er bei 40,6 %, 2023 bei 43,8 % und im Jahr 2024 bei 41,1 %.

Bei Betrachtung der einzelnen Bereiche liegt der Bereich Verkehr, Ver- und Entsorgung, der aufgrund der o. g. Berufsfelder eher von Männern dominiert wird, nach wie vor unter den angestrebten 30 %. Hier ist aber eine steigende Tendenz im Betrachtungszeitraum zu verzeichnen: während im Jahr 2022 der Frauenanteil noch bei rd. 13 % lag, waren es 2023 schon rd. 18 % und 2024 16 %. Der Bereich Wohnungsbau erfüllt die Vorgaben in 2022 und 2023 mit 30 % jeweils knapp, im Jahr 2024 wird die Vorgabe verfehlt (26,4 %).

Vor allem im Bereich Gesundheit liegt der Frauenanteil bei Einstellungen mit über 70 % sehr hoch (2022: 71,6 %, 2023: 70,7 % und 2024: 72,3 %). Der Kulturbereich liegt hier ebenfalls mit 69,3 % im Jahr 2022, 51,3 % im Jahr 2023 und 63,7 % im Jahr 2024 bei der Einstellung von Frauen deutlich über den angestrebten 30 %.

Vgl. Tabelle auf Seite 6 "Anlage zu Punkt 1-3"

3. Beförderungen: Der Frauenanteil bei den Beförderungen sinkt im Betrachtungszeitraum von rd. 39 % im Jahr 2022 auf 36 % im Jahr 2023 und 29 % im Jahr 2024.

Auch bei den Beförderungen wirkt sich der geringe Frauenanteil im Bereich Verkehr, Ver-, und Entsorgung (2022: 17,5 %, 2023: 20,1 %, 2024: 16,6 %) aus, während die Bereiche Wirtschaft (2022: 70,6 %, 2023: 59,4 %, 2024: 41,0 %) und Gesundheit (2022: 65,7 %, 2023: 66,1 %; 2024: 80,0 %) auch hier hohe Werte aufweisen.

Vgl. Tabelle auf Seite 6 "Anlage zu Punkt 1-3"

Anlage: Tabelle zu Punkt 1-3

4.-6. Teilzeit, Elternzeit und Beurlaubung: Die Möglichkeiten der Teilzeit, Elternzeit und Beurlaubung wird vor allem von Frauen in Anspruch genommen.

Der Frauenanteil im Bereich Teilzeit bleibt über dem gesamten Betrachtungszeitraum über 70 %. Auch der Frauenanteil bei der Elternzeit ist mit rd. 80 % über den gesamten Betrachtungszeitraum konstant hoch. Die Beurlaubung zeigt im Jahresvergleich eine steigende Tendenz von 82,3 % im Jahr 2022 bis hin zu 85,1 % im Jahr

2024.

Werden die einzelnen Bereiche betrachtet, liegen diese bei mind. 70 % und mehr, mit Ausnahme des Bereichs Verkehr, Ver- und Entsorgung, welcher grundsätzlich einen geringeren Frauenanteil ausweist.

Bei der Elternzeit liegt der Frauenanteil, mit Ausnahme des Bereichs Verkehr, Ver- u. Entsorgung, bei über 80 %. Der Frauenanteil im Bereich Verkehr, Ver- u. Entsorgung lag über den Jahresvergleich bei mind. 50 % oder mehr.

7. Teilnahme an Fortbildungen: Der Frauenanteil bei der Teilnahme an Fortbildungen verzeichnet im Betrachtungszeitraum eine deutlich steigende Tendenz. Während im Jahr 2022 der Frauenanteil noch bei rd. 33 % lag, ist er im Jahr 2023 auf rd. 49 % bzw. in 2024 auf rd. 47 % gestiegen.

Entwicklung Frauenförderung auf Führungsebene: (§ 832 vom 10.11.2011, Ziffer 1 und § 3400 vom 04.07.2013, Ziffer 2. e)

Nachfolgend wird die Entwicklung der Frauenförderung in Führungspositionen bei städtischen Gesellschaften (inkl. der Frankfurter Aufbau AG und Mainova AG), deren Töchtern (inkl. der Fraport AG) und den Eigenbetrieben jeweils zum Stichtag 31.12. für die Jahre 2022 - 2024 dargestellt.

Wie im Bericht des Magistrats B 113 vom 22.04.2016 (Stadtverordnetenbeschluss § 181 vom 16.06.2016) ausgeführt, erfolgt die Berichterstattung in Analogie des am 01.05.2015 in Kraft getretenen Gesetzes für die gleichberechtigte Teilhabe von Frauen und Männern an Führungspositionen in der Privatwirtschaft und im öffentlichen Dienst in folgender Gliederung:

• Vorstand / Geschäftsführung,
• 1. Führungsebene (unterhalb des Vorstands)
• 2. Führungsebene (unterhalb des Vorstands)

Bei den abgefragten Gesellschaften definieren sich die einzelnen Ebenen wie folgt:

• Geschäftsführung: hauptamtliche und nebenamtliche Geschäftsführer:in, Intendant:in, Betriebsleiter:in, Direktor:in
• 1. Führungsebene: Prokurist:innen, Abteilungs-, Fachbereichs-, Geschäftsbereichs-, Projekt-, Regional-, Stabstellen-, Team- oder Verwaltungsleitung, technische Leitung, Chefärzt:innen
• 2. Führungsebene: Arbeitsgruppen-, Bereichs-, Betriebs-, Einrichtungs-, Gruppen-, Sachgebiets-, Sachraten-, Verbund- und Teamleitung, Schichtführer:in, Leitung der Kinderzentren, Oberärzt:innen, Pflegerische Betriebsleitung, Projektleitung mit fachlicher Führungsfunktion

Der Frauenanteil auf Führungsebenen liegt insgesamt bei rd. 40 %, und entwickelte sich im Jahresvergleich wie folgt: 42,9 % im Jahr 2022, 38,1 % in 2023 und 39,2 %. zum Jahresende 2024

Auch hier zeigt sich der Bereich Verkehr, Ver- und Entsorgung mit dem niedrigsten Frauenanteil von um die 26 %, während der Bereich Bildung und Freizeit einen Frauenanteil um die 70 % aufweist.

Bei Betrachtung der einzelnen Führungspositionen liegt der weibliche Anteil bei der Geschäftsführung zum Jahresende 2024 im Durchschnitt bei 25,2 % (2023: 22,6 %, 2022: 21,2 %). Die 30 %-Marke wird hier nur vom Bereich Kultur sowie Bildung und Freizeit erreicht bzw. überschritten. Eine steigende Tendenz ist in allen Bereichen außer Wirtschaft festzustellen, der geringste Wert zum Jahresende 2024 mit 12,5 % findet sich im Bereich Wohnungsbau, hier ist allerdings auch eine steigende Tendenz im 3-Jahresvergleich zu erkennen.

Der Frauenanteil auf der ersten Führungsebene erhöht sich insgesamt von 36,0 % in 2022 auf 38,3 % in 2023, sowie in 2024 auf 39,7 % und übersteigt die 30 % mit steigender Tendenz. Lediglich der Bereich Wohnungsbau lag in den Jahren 2022 und 2023 sowie der Bereich Verkehr, Ver- und Entsorgung im Jahr 2022 lagen knapp unter der 30 %-Marke, aber auch hier ist im Jahresvergleich bereits eine Steigerung festzustellen. Die größten Frauenanteile finden sich im Bereich Kultur, dicht gefolgt vom Bereich Bildung und Freizeit mit jeweils über 50 % und steigender Entwicklungszahlen über den gesamten Betrachtungszeitraum.

Der Frauenanteil in der zweiten Führungsebene liegt im Jahr 2024 durchschnittlich bei 40,5 % (2022: 47,8 %; 2023: 40,0 %) und variiert zwischen rd. 25 % im Bereich Verkehr, Ver- und Entsorgung bis hin zu rd. 85 % im Bereich Bildung und Freizeit.

Lediglich der Bereich Wohnungsbau im Jahr 2023 sowie der Bereich Verkehr, Ver- und Entsorgung in den Jahren 2022-2024 lagen knapp unter der 30 %-Marke. Die größten Frauenanteile finden sich im Bereich Bildung und Freizeit, dicht gefolgt vom Bereich Gesundheit mit jeweils über 56 % bis hin zu 85,6 %.

Neubenennungen bzw. Neueinstellungen : In den einzelnen Bereichen ergaben sich auf den Führungsebenen folgende Veränderungen: Bereich Wirtschaft: Der Frauenanteil liegt bei 60,4 % im Jahr 2024 (2022: 70,4 %; 2023: 67,7 %).

Bereich Verkehr, Ver- und Entsorgung: Der Frauenanteil liegt bei 50,5 % im Jahr 2024 (2022: 51,4 %; 2023: 57,1 %).

Bereich Wohnungsbau: Der Frauenanteil bei Neubenennungen bzw. Neueinstellung schwankt zwischen 36,4 % in 2022 über 27,3 % im Jahr 2023 bis zu 38,5 % im Jahr 2024.

Im Bereich Wohnungsbau ist zu berücksichtigen, dass zwischen der ABG GmbH einerseits und jeweils mit der Parkhaus Goetheplatz GmbH, MIBAU GmbH und der Hellerhof GmbH andererseits Geschäftsbesorgungsverträge geschlossen wurden und die genannten Gesellschaften somit über keine eigenen Führungsebenen verfügen. Bei den übrigen Gesellschaften sind die erste und zweite Führungsebene nicht flächendeckend vorhanden.

Bereich Kultur: Der Frauenanteil liegt bei 80,0 % im Jahr 2024 (2022: 66,7 %; 2023: 100 %).

Bereich Bildung und Freizeit: Der Frauenanteil liegt bei 64,3 % im Jahr 2024 (2022: 50,0 %; 2023: 30,8 %).

Bereich Gesundheit und Soziales: Der Frauenanteil liegt bei 43,8 % im Jahr 2024 (2022: 41,7 %; 2023: 55,6 %).

Zu § 832 vom 10.11.2011, Ziffer 3: Um den Frauenanteil zu erhöhen, werden diverse Maßnahmen von den Gesellschaften ergriffen bzw. angeboten, wie: Allgemein :

• Regelmäßige Auswertung der Kennzahlen
• Bei freiwerdenden Stellen werden Frauen bei gleicher Eignung bevorzugt
• Redaktionelle Beiträge und Anzeigenschaltung in print/online-Publikationen
• Verwendung weiblicher Formulierungen in Stellenanzeigen
• Planung von Auditierung Beruf und Familie
• Verstärkung des Interesses für techn. Berufe durch Veranstaltungen wie z. B. "Girls-Day", "Girls Wanted Technik Cup" und Praktika
• Einführung des Modells "Führen in Teilzeit"
• Individuelle Vereinbarungen und Arbeitszeitmodelle sowie Lösungsvorschläge
• Regelmäßige Personal - und Feedbackgespräche
• Leitfaden zur familienbedingten Auszeit
• Informationsbroschüre Mutterschutz
• Hinweise auf Angebote von externen Institutionen zu Ferienangeboten für Kinder und Familienbildungsurlauben
• Individuelle Beratungen
• Initiativen wie "Empowering Leaders"

Personalentwicklungsangebote:

• Talentmanagement und Entwicklungschecks
• Training "Rhetorik für Frauen"
• Training "Auftreten und Wirkung" und "Konfliktmanagement"
• Mitarbeiter/-innen in verschiedenen Lebensphasen verantwortungsvoll führen
• Coaching und Mentoring für Frauen
• Fortbildungen, Schulungen und Webinare

Darüber hinaus stehen diverse Arbeitszeitangebote zur Verfügung:

• Flexible Arbeitszeitregelung mit Rahmenarbeitszeiten ohne Kernarbeitszeiten
• Jahresarbeitszeitkonto mit der Möglichkeit bis zu 80 Stunden in das Folgejahr zu übertragen
• Unbegrenzte Anzahl an Zeitausgleichstagen (ZA-Tagen)
• 10 ZA-Tage können zusammenhängend genommen werden
• Homeoffice
• Individuelle Vereinbarungen und Arbeitszeitmodelle zur besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf

§ 3400 vom 04.07.2013, Ziffer 2. f):