Die Berichte zur Frauenförderung zeigen, dass der Anteil von Frauen in der Beschäftigung abnimmt, was auch für die Führu

Die Berichte zur Frauenförderung zeigen, dass der Anteil von Frauen in der Beschäftigung abnimmt, was auch für die Führungspositionen gilt. Darin belegt die Stadt Frankfurt nach der Zeppelin-Studie bundesweit einen Platz im unteren Drittel - Offenbach:

1. Platz. Ich frage den Magistrat: Berücksichtigt er in seiner Ausführung des HGlG beziehungsweise der Frauenförderpläne, dass es mittelbare Diskriminierung gibt, die Frauen ungerecht im Entgeltsystem einstuft, und welche Instrumente zum Aufspüren und Abbau der mittelbaren Diskriminierung wendet er an?

Die Stadt Frankfurt am Main wirkt auf Grundlage des Artikel 3 GG und des HGlG auf die Verwirklichung der Chancengleichheit von Frauen und Männern innerhalb ihrer Dienststellen hin und setzt das verfassungsrechtliche Gleichberechtigungsgebot in der Stadtverwaltung um. Die Förderung der Chancengleichheit von Frauen und Männern wird dabei bei allen Entscheidungen, die Auswirkungen auf die Beschäftigten haben, als durchgängiges Leitprinzip zugrunde gelegt. Die Einstufung in das Entgeltsystem des TVöD erfolgt aufgrund einer Stellenbewertung basierend auf personenunabhängig bewerteten Tätigkeiten, womit eine unterschiedliche Bezahlung von Frauen und Männern innerhalb des Entgeltsystems nicht stattfinden kann. Jede sich auf eine solche Stelle bewerbende Person hat gleichen Zugang nach Eignung, Befähigung und fachlicher Leistung. Die in § 6 Absatz 4 HGlG aufgeführten Handlungsschwerpunkte der geschlechtergerechten Personalentwicklung, Rahmenbedingungen einer besseren Vereinbarkeit von Familie und Beruf bzw. Maßnahmen zur Herstellung der Chancengleichheit von Frauen und Männern werden bei der Stadt Frankfurt am Main auf vielfältige Art und Weise umgesetzt, dazu gehören unter anderem: - Potenzialerkennung und -förderung, - Entwicklung von Personalauswahlkriterien, - Teilnahme an Fortbildungsmaßnahmen, - Verbesserung der Integration während und nach der Rückkehr aus Beurlaubung zur Wahrnehmung von Familienaufgaben, - Einflussnahme auf die Führungskultur zugunsten der Chancengleichheit von Frauen und Männern. Mit stadtweitem Blick kann die Aufzählung nur exemplarisch erfolgen, da durch das HGlG und die Frauenförder- und Gleichstellungspläne gezielt Handlungsspielräume geöffnet werden, um Raum für dienststellenspezifische Maßnahmen und damit eine geschlechtergerechte Personalentwicklung bedarfsorientiert zu ermöglichen. Neben dem Frauenförder- und Gleichstellungsplan für die Dienststelle Kämmereiverwaltung haben die gesetzlich vorgegebenen eigenständigen Dienststellen der städtischen Eigenbetriebe sowie die Branddirektion eigene Frauenförder- und Gleichstellungspläne mit unterschiedlichen Laufzeiten und zu unterschiedlichen Stichtagen erhobenen Daten, mit denen bereichsspezifische Regelungen getroffen werden. Betrachtet man beispielhaft die Beschäftigtenzahlen des Frauenförderplans des Eigenbetriebs Kommunale Kinder, Jugend und Familienhilfe zum Stichtag 30.07.2017, so weist dieser einen Frauenanteil bei den Beamtinnen und Beamten von insgesamt 78,93 Prozent und bei den Tarifbeschäftigten von 63,48 Prozent aus. Der Anteil von Führungskräften liegt bei den Beamtinnen und Beamten bei 56,71 Prozent und bei den Tarifbeschäftigten bei 52,45 Prozent. Im Vergleich hierzu lag der Frauenanteil innerhalb der Dienststelle Kämmereiverwaltung zum selben Stichtag bei den Beamtinnen und Beamten bei insgesamt 55,20 Prozent und bei den Tarifbeschäftigten bei 53,36 Prozent. Eine durchaus positive Entwicklung lässt sich im Höheren Dienst feststellen; hier stieg der Frauenanteil zum Stichtag 30.06.2017 bei den Beamtinnen und Beamten auf 41,86 Prozent und bei den Tarifbeschäftigten auf 50,90 Prozent. Darüber hinaus ist - insbesondere im Vergleich zu den Zahlen der öffentlichen Unternehmen - ein hoher Anteil von Frauen in Führungsfunktionen festzustellen. Der Frauenanteil bei den Abteilungsleitungen lag bei 38,80 Prozent und bei den Amtsleitungen bei 42,31 Prozent. Um gleichwohl nicht auszuschließender mittelbarer Diskriminierung außerhalb des reinen Entgeltsystems entgegenzuwirken, wurde im Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Kämmereiverwaltung festgelegt, dass mit Blick auf Arbeitsbedingungen in vorwiegend von Frauen ausgeübten Berufen Arbeitsbereiche, in denen Frauen überrepräsentiert sind, in Abstimmung mit dem Gleichberechtigungsbüro daraufhin untersucht werden, ob und inwieweit Maßnahmen möglich sind, um den ideellen und materiellen Stellenwert dieser Arbeit innerhalb der Stadtverwaltung zu steigern und ihn nach außen sichtbar zu machen. Darüber hinaus werden diese Bereiche auf ihre physischen und psychischen Belastungen hin untersucht. Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und des Gesundheitsschutzes werden angestrebt. Die vorgenannte "Zeppelin-Studie" bezieht sich im Übrigen auf Frauen in Top-Managementorganen öffentlicher Unternehmen. Hierunter fallen zum Beispiel die städtischen Gesellschaften. Im Frauenförder- und Gleichstellungsplan der Dienststelle Kämmereiverwaltung ist festgeschrieben, dass bei der Gründung eines Unternehmens in die Rechtsform des Privatrechts durch die Stadt Frankfurt am Main die Anwendung des HGlG und des Frauenförder- und Gleichstellungsplans der Stadt Frankfurt am Main, Kämmereiverwaltung, im Gesellschaftsvertrag vereinbart werden soll. Gehören der Stadt alle Anteile oder die Mehrheit der Anteile eines Unternehmens in einer Rechtsform des privaten Rechts, werden die Vertreterinnen und Vertreter aufgefordert, darauf hinzuwirken, dass in dem Unternehmen die Ziele des HGlG und des Frauenförder- und Gleichstellungsplans der Stadt Frankfurt am Main, Kämmereiverwaltung, beachtet werden. Zudem initiiert und fördert das Frauenreferat vielfältige Maßnahmen zur Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen: Ein Meilenstein in Sachen Gleichstellung und für mehr Frauen in Führung ist die "Frankfurter Akademie Mixed Leadership". Die Akademie entstand im Rahmen des Aktionsplans zur Umsetzung der europäischen Gleichstellungscharta und ging 2019 an den Start. Sie trägt mit ihren Angeboten dazu bei, dass sich moderne und offene Führungskulturen in Unternehmen etablieren, damit sich Führungspositionen für Frauen öffnen. Darüber hinaus führen Frauenreferat und Wirtschaftsförderung gemeinsam den Frankfurter Business Womens' Day durch. Die Fachveranstaltung richtet sich an Führungskräfte, Personalverantwortliche aus Unternehmen und thematisiert den erforderlichen Kulturwandel in Unternehmen. Sie zeigt best practice und ebnet Karrierewege für Frauen - auch durch Vernetzung. Seit 2008 begleiten Frauenreferat und Wirtschaftsförderung das Regionale Frankfurter Mentoring Programm für junge weibliche Führungskräfte. Die Stadt Frankfurt am Main hat an dem Jahresprogramm, das unternehmensübergreifend durchgeführt wird, seit 2015 nicht mehr teilgenommen. Mentoring Programme können ganz generell dazu beitragen, Karrieren von Frauen zu fördern. Die Stadt Offenbach belegt Platz eins bei den weiblichen Führungspositionen in kommunalen Unternehmen. Diversität und Frauen in Führung gehören dort zur strategischen Personalentwicklung wie auch einschlägige Mentoring-Programme.